【案情简介】

       甲于2009年8月5日起进入乙公司工作，双方签有劳动合同，最后一次劳动合同期限为2014年9月1日至2017年8月31日，工作岗位为财务一般岗位，工作地点为空港经济区。乙公司与案外人乙汽贸公司均隶属于乙集团，乙集团与丙公司于2017年7月20日开始启动战略合作，乙汽贸公司拟被丙公司并购，乙集团因此发生品牌授权以及股权之间的变化，需要对业务进行重组，因而对包括甲在内的部分员工的工作岗位进行了调整，安排甲到乙汽贸公司收银岗位工作，甲不同意签署员工/职务变动审批表。

甲称：“我与公司合同期限已满（2009年8月5日至2017年7月31日）。所以不同意续订，要求经济补偿，我在2017年7月20日后一直在上班并与公司领导沟通，我没旷过工”。2017年7月31日，甲与公司同事办理了交接手续。

       2017年8月9日，乙公司做出“关于请求立即复岗并履行劳动义务的通知书”，通知甲“立即到公司报告说明情况，并复岗提供劳动”。 2017年8月21日，乙公司做出解除劳动合同通知书，通知甲由于其“无故缺勤，连续旷工达18天，严重违反劳动合同和公司规章制度”解除公司与其之间的劳动合同，且公司保留向甲进行索赔的权利。

       2017年8月10日，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2017年11月2日劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，认为双方解除劳动合同可认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，且双方协商后未能就劳动合同变更达成一致意见。因此，裁决乙公司于裁决生效后五日内支付甲解除劳动合同的经济补偿。

后四联公司与甲均不服仲裁裁决，均向法院提起诉讼。

【争议焦点】

       乙公司解除劳动合同是否违法，乙公司是否应当支付甲经济补偿。

【律师观点】

       第一，仲裁裁决认定事实不清。乙公司与甲签署劳动合同，约定期限为2014年9月1日至2017年8月31日。合同期内，甲于2017年7月20日，得知乙公司与丙公司进行股权并购有关事宜（但乙公司仍正常存续并正常开展相关业务），甲即以各种理由不正常上班，乙公司多次通过电话、短信和书面形式通知甲复岗上班，其仍不予理会，不到岗上班，旷工天数已达严重违反公司规章制度和劳动合同约定。乙公司根据相关法律规定，于2017年8月21日发出书面通知，依据法律规定和公司规章制度及劳动合同约定条款，依法解除与其的劳动关系，不存在支付经济补偿的情形，认定劳动合同解除性质，存在认定事实不清楚、不客观，故请求法院依法查清认定客观事实。

       第二，仲裁裁决适用法律错误。甲申请仲裁，提出乙公司系违法解除劳动合同，并要求支付双倍赔偿金，乙公司答辩的理由是甲旷工违反公司的制度和劳动合同，合法解除劳动合同，但是仲裁庭在审理的时候，并未参照双方的意见进行审理，单独认定适用《劳动合同法》第四十条第三款和第四十六条第三款并以双方劳动合同履行客观情况发生变化，无法履行为由，确定我司支付甲经济补偿金。殊不知该条款适用的前提是双方劳动合同履行客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可提前一个月通知或者额外支付一个月工资解除劳动合同，此时需要由单位支付劳动者经济补偿金。但该情况显然与本案情况严重不一致，本案中，履行合同的客观情况没有发生重大变化，更没有导致只是劳动合同无法履行。因原公司继续存续并正常开展业务，对甲的工作待遇、工作地点和岗位类别并未发生变化，合同仍具备继续履行的条件，是甲本人拒绝复岗，且明确表示不到岗、不上班，形成旷工事实，乙公司以其旷工违反公司制度和劳动合同解除劳动关系。因此，仲裁裁决适用法律错误。

【判决结果】

       人民法院认为，乙公司与甲之间签有劳动合同，该合同内容与法不悖，该合同合法有效，双方均应遵照执行。结合庭审查明的情况，甲未到岗上班的原因有二：其一是因对工作岗位调整双方未能达成一致意见；其二是甲误认为劳动合同已经于2017年7月31日到期，在8月1日再次与公司沟通无果后，认为合同不续签故不再到岗上班。上述两个原因的合理性须结合双方劳动合同的约定来判断。

       根据双方签订的劳动合同，乙公司有权根据工作需要对员工的工作岗位及岗位类别予以相应调整，公司也有权根据工作需要安排员工到其他乙公司关联企业从事工作，公司有权根据新的工作岗位和工作内容对员工的工资进行相应的调整。根据查明的事实，乙集团与丙公司之间的战略合作和依次发生的经营和股权上的变化，未超出正常的生产经营需要和工作需要范畴，是整体性和大范围的变化，并非针对甲个人。此外，双方均表示乙空港和乙汽贸均为乙集团旗下的公司，是关联企业。故乙公司拟将甲的工作岗位由原乙公司的审计专员调整为关联企业乙汽贸的出纳收银，属于因工作需要作出的调整，是符合劳动合同约定的，也是正当的。且出纳收银也属于财会类工作，工作地点仍在空港经济区，亦没有发生变化，甲劳动合同中约定的工资标准为不低于天津市最低工资标准，本案中也没有证据显示甲的工资收入较以前出现明显变化。甲认为调整后的工资待遇和休假方式发生变化但没有证据证实，本院不予采信。进一步分析，甲自己提供的证据中能看出公司相关领导告知其还有续保专员和市场岗位都可供选择，但甲仍不予认可。综上，在乙公司有权对甲工作岗位进行调整的情况下，甲拒不接受岗位安排，不到岗工作缺乏合同依据和法律依据。甲称其不到岗还有还有公司关闭了原岗位所在办公室的原因，法院认为，不仅此抗辩缺乏事实依据，而且即使关闭原岗位办公室亦并不妨碍甲根据公司的要求到新岗位履职。退一步讲，无论是去新岗位履职还是留在原岗位上班，甲虽然对岗位调整的安排有不同意见，但理应按约定履行合同义务，准时到岗履职。在接到乙公司数次通知复岗后，应如期上班。

       此外，双方劳动合同约定的到期日为2017年8月31日，但甲却误认为是7月31日到期。甲在7月19日至7月21日期间休假向四联公司请假，7月27日之后没有履行请假手续也未到岗上班，在8月1日到乙公司协商未果后不再到乙公司上班，甲对合同届满之日的误判不能作为其接到公司到岗通知的情况下拒绝复工的依据，甲据此不到岗上班，缺乏法律依据。

       综上所述，甲自7月27日开始至8月21日乙公司做出解除劳动合同的通知时，旷工时间已连续超过三天，符合劳动合同中严重违反公司规章制度的公司可以解除劳动合同的相关约定，亦不违反法律规定，乙公司据此解除与甲的劳动合同并无不当，乙公司无须支付经济补偿金。甲要求乙公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金缺乏事实依据和法律依据，法院不予支持。

【案件评析】

       根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿：

       （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

       （二）严重违反用人单位的规章制度的；

       （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

       （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

       （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

       （六）被依法追究刑事责任的。

       本案中，乙公司依据法律规定和劳动合同约定依法对员工岗位进行调整，且在不降低员工待遇，工作地点和岗位性质均为发生变化的情况下依法对员工工作岗位进行调整，未超出正常的生产经营需要和工作需要范畴，是整体性和大范围的变化，并非针对甲个人。甲员工一是误认为劳动合同期提前届满，自己表示不愿意续签合同，并私下与同事办理工作交接，行为表示在合同期满前拒绝履行劳动义务；二是未遵守双方签署的劳动合同约定和劳动法相关规定，误解调岗行为的法律概念，误认为公司在任何情况下都不能对员工调岗，只要调岗就必须经过员工同意；三是未按规定办理请假手续和履行劳动义务，形成旷工事实，导致严重违反公司的规章制度，被公司依法解除劳动关系。基于以上情况，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿。